Als wir bei Forever Day One die Idee hatten, eine Masterclass zum Thema Learning & Development zu organisieren, war es unser Ziel, der Bedeutung von L&D in Organisationen eine Bühne zu geben. Wie wegweisend L&D für zukünftige Unternehmensstrategien wird und wie es sich auf den Unternehmensalltag auswirkt, darüber durfte ich vergangenen Dienstag mit Carolin Widenka (Director Development, Performance & Rewards, Viessmann Climate Solutions), Dr. Katrin Marx (Head of Corporate Learning, Bosch) und Dr. Mathias Fröck (Leiter Fachbereich Personalentwicklung, Die Techniker) in unserer LinkedIn Masterclass sprechen. Ich kann das Gespräch in voller Länge wirklich empfehlen – in diesem Artikel möchte ich allerdings einige der Highlights teilen, die aus dieser spannenden Diskussion hervorgegangen sind.
Führungskräfte sind in der Verantwortung
Fest steht: L&D wird auch strategisch immer wichtiger für Unternehmen. Längst ist L&D keine HR-Disziplin mehr – sondern ein Schlüsselfaktor für erfolgreiche Unternehmensstrategien. L&D muss aus dem Hintergrund treten und als strategischer Partner an der Seite der Geschäftsleitung top down agieren, um die Ziele des Unternehmens direkt zu unterstützen. Gleichzeitig wird bottom up auch eine Lernumgebung und eine gewisse Lust aufs Lernen bei den Mitarbeitenden geschaffen. Diese strategische Neuausrichtung erfordert ein Umdenken in der Planung und Umsetzung von L&D-Initiativen – und soll sicherstellen, dass die Entwicklung neuer Fähigkeiten und Kompetenzen zum Erfolg der Organisation beitragen.
Von traditionellen Metriken zu geschäftsrelevanten Kennzahlen
Ein weiterer zentraler Punkt unserer Diskussion war, dass es an der Zeit ist, den Erfolg von L&D-Programmen anders zu messen. Alte Metriken, wie Anwesenheit und Umfragen zur Zufriedenheit, reichen nicht mehr. Wir müssen uns jetzt auf Kennzahlen konzentrieren, die wirklich zeigen, wie L&D das eigene Unternehmen voranbringt, Talente hält und fördert. In einem konkreten Beispiel erklärte Carolin Widenka, wie bei Viessmann Climate Solutions neben der Selbsteinschätzung und Selbstsicherheit der Lernenden in den Themen auch die Auswirkung auf die Auftragsdauer von Servicetechniker*innen oder den Krankheitsstand gemessen werden. Das heißt: Zu sinnvollen L&D-Plänen gehört es auch, sich über die Messbarkeit und Auswirkungen der Gedanken zu machen – und auch darüber, wo die Grenzen der Messbarkeit liegen.
Learning in the flow of work
An einer starken Lernkultur, in der das Lernen ein fester Teil des Arbeitsalltags ist, kommen wir nicht mehr vorbei – da waren wir uns einig. L&D wird zunehmend zeitlos: Wir lernen nicht nur für Herausforderungen in drei Jahren, sondern auch für Tasks am späten Nachmittag. Außerdem betonten unsere Expert*innen, wie wichtig es sei, dass die Unternehmensführung das Lernen fördert und Mitarbeitende, die dem Lernen Raum geben, sieht und honoriert. „Für uns ist es natürlich sehr hilfreich, den Support der Unternehmensleitung zu haben“, so Dr. Fröck. „Wir setzen auf das Thema Lernen, weil wir als Organisation und auch als Topmanagement daran glauben, dass dadurch auch Wertschöpfung generiert werden kann.“ So entsteht und wächst eine Lernkultur, die für den dauerhaften Erfolg von L&D entscheidend ist.
Lebenslanges Lernen
Zukunftskompetenzen sind kein Nice to Have, sondern werden immer mehr zu einer Voraussetzung im Berufsalltag. Wenn wir davon ausgehen, dass Mitarbeitende immer öfter und schneller die “Sportart wechseln” müssen, brauchen wir nicht nur Trainings in den jeweiligen Disziplinen, sondern auch Ausdauer, Beweglichkeit und Schnelligkeit als notwendigen Skillset. Fähigkeiten wie Lernfähigkeit, Selbstführung, Growth Mindset, Neugier und Anpassungsfähigkeit sollten Teil von Up- und Reskilling-Programmen werden. Soft Skills und die Bereitschaft zum lebenslangen Lernen werden zunehmend wichtiger, um zukünftigen Herausforderungen schon heute gewachsen zu sein.
L&D-Professionals zukunftsfähig machen
Um in der sich schnell wandelnden L&D-Landschaft erfolgreich zu sein, müssen L&D-Professionals über ein breites Spektrum an Kompetenzen verfügen: „Ich brauche tatsächlich Leute, die aus der Strategie- und Managementberatung kommen, die Business denken, die Business-Sprache sprechen, die Kennzahlen sprechen, die Controlling machen“, führte Dr. Marx während der Masterclass aus. Es braucht Menschen, die dem Business aufzeigen können, dass Reskilling oft auch wirtschaftlich rentabler ist als benötigte Stellen extern zu besetzen. Neben strategischen und kaufmännischen Fähigkeiten sind auch digitale Kompetenzen erforderlich, um nicht effektive Lernlösungen zu entwickeln, sondern sie auch so zu gestalten, dass sie Spaß machen. „Wir brauchen ‘Netflix- und Spotify-Welten fürs Lernen“, so Dr. Marx.
Abschließende Gedanken
Unsere Masterclass war ein wichtiger Schritt auf unserer gemeinsamen Reise, die Rolle von Learning & Development neu zu definieren. L&D befindet sich im massiven Umbruch – nicht nur für die Unternehmen als Ganzes, sondern auch für die L&D Professionals selbst. Damit die Neuausrichtung von L&D in Unternehmen gelingt, muss sich zum einen die Haltung gegenüber anderen Unternehmensbereichen ändern, zum anderen müssen HR Professionals auch lernen, „Nein“ zu sagen und Kapazitäten innerhalb der eigenen Teams freischaufeln, um nicht von alltäglichen Aufgaben ausgebremst zu werden. Das schilderte Carolin Widenka auch anhand eigener Erfahrungen.
Die Diskussionen und gewonnenen Erkenntnisse unterstreichen, wie wichtig es ist, L&D als strategischen Partner in Unternehmen zu sehen und neue Lösungen zu finden, die den Herausforderungen von heute und morgen gewachsen sind. Bei Forever Day One sind wir gespannt darauf, diesen Austausch weiterzuführen und L&D-Expert*innen zu unterstützen, ihre entscheidende Rolle bei der Entwicklung zukunftsfähiger Organisationen zu verstehen und zu gestalten. Wir bedanken uns ganz herzlich bei unseren Panelists und allen, die sich die Zeit genommen haben, bei unserer Masterclass dabei zu sein.
